高年齢者雇用確保措置の種類と内容

高年齢者雇用確保措置の概要

事業主が労働者の「65歳までの安定した雇用」を確保するために取る措置のことで、高年齢者雇用安定法9条により事業主に義務付けられています。

高年齢者雇用確保措置には、「定年制の廃止」「65歳までの定年引き上げ」「65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入」の3つがあり、高年齢者雇用安定法では事業主に対し、いずれかの措置を講じることを義務付けています（高年齢者雇用安定法第９条）。

高年齢者雇用確保措置の導入割合は、「65歳までの継続雇用制度」の導入が約65％と圧倒的に多く、続いて「65歳までの定年引き上げ」が約30％となっています。「定年制の廃止」を選ぶ事業主は約4％と少数となっています。（令和7年度実施状況）

現在の自社の定年規定をご確認したうえで、以下の導入フローに従い高年齢者雇用確保措置を進めてください。

高年齢者雇用確保措置の導入のステップ

事業主が高年齢者雇用確保措置を導入するまでステップは、以下のとおりです。

各措置の対応事項と注意点

「定年制廃止」は、高年齢者雇用確保措置の中では、高齢者が最も安定して働ける制度である反面、事業主側の制度設計負担はかなり大きい措置といえます。事業主が、「定年制の廃止」を導入する場合は、以下の対応が必要になります。

• 従業員が長く在籍するため、総人件費が増えやすい
• 管理職ポストが空きにくくなり、世代交代が遅れる
• 退職時期が読みにくいため、人員計画が立てづらい

「65歳までの定年引き上げ」は、高齢者の雇用は安定するものの、事業主の人件費・人事制度への影響が大きい措置といえます。事業主が、「65歳までの定年引き上げ」を導入する場合は、以下の対応が必要になります。

• 60歳以降も正社員雇用が続くため、人件費（基本給、賞与、社会保険料）が増えやすい
• 管理職層が長く残ることで、若年層の昇進が停滞する
• 同一労働同一賃金への配慮が必要

継続雇用制度の導入は、「制度を導入しやすい」「人件費を調整しやすい」「柔軟に運用できる」という理由から、高年齢者雇用確保措置の中で最も導入されている制度です。事業主が、「65歳までの継続雇用制度の導入」を導入する場合は、以下の対応が必要になります。

• 同一労働同一賃金への配慮が必要
• 給与の大幅な低下によるモチベーション低下
• 更新基準や雇止め等の有期契約管理

継続雇用制度の対象者について、定年まで雇用した企業だけでなく、この企業の子会社や関連会社などの特殊関係事業主（図１の①から⑤）で雇用することも認められます。

継続雇用制度の対象者を特殊関係事業主で雇用する制度を導入する場合は、定年まで雇用した企業と特殊関係事業主との間で契約を締結する必要があります。

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【参考資料・HP】
・高年齢者雇用安定法ガイドブック（東京労働局）
・高年齢者雇用安定法Q&A（厚生労働省HP）