解雇の手順と注意点

解雇の概要

使用者が一方的な意思表示によって、労働者との雇用契約を終了させることをいいます。ただし、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がない場合は、解雇は無効とされます。

また、解雇予告や解雇制限など法律で厳しい規制を設けており、使用者が労働者を安易に解雇できないよう定められています。

解雇の種類には、主に「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」の3種類があります。また、「試用期間における本採用拒否」や「（有期契約の）雇止め」も解雇と同等として扱われます。

解雇の種類の詳細についてお知りになりたい方は、「解雇の種類」をご覧ください。

解雇の手順

解雇を行う場合、就業規則（または雇用契約書）に解雇事由があらかじめ定められている必要があります。できれば、あらゆるケースに対応できるよう、下記のような解雇事由を定めると良いでしょう。

就業規則の解雇事由に該当するか確認すると同時に、解雇が客観的に合理的でることを証明するための証拠（勤務成績、指導記録、懲戒記録など）を整理します。

この客観的な証拠とは、第三者が見ても事実として確認できる資料のことで、例えば、次のようなものが挙げられます。

なお、一度のミスや一回の遅刻だけで解雇が認められることは通常ありません。裁判になった場合、「問題行動が継続していたこと」と「会社が改善の機会を与えたこと」が重視される傾向があります。そのため、日頃から記録を積み重ねておくことが、解雇を行ううえで重要になります。

解雇へ先立ち、当該従業員に対し、解雇理由を具体的に説明します。また、本人からも言い分や事情を詳しく聞き、聞いた内容を記録に残します。

解雇を行うときは、解雇しようとする従業員に対し、30日前までに解雇の予告をする必要があります。これを解雇予告といいます。

この解雇予告は、口頭でも有効ですが、口約束では後々トラブルの原因となりますので、「解雇通知書」等を作成することをおすすめします。

解雇予告を行わずに解雇する場合は、最低30日分の平均賃金を支払う必要があります。なお、解雇しようとする日までに30日以上の余裕がないときは、解雇の予告をしたうえで、30日分に不足する日数分の解雇予告手当を支払わなければいけません。

「従業員の責に帰すべき理由による解雇の場合」や「天災地変等により事業の継続が不可能となった場合」には、解雇予告や解雇予告の支払いをせずに即時に解雇することができます。ただし、解雇を行う前に労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受けなければいけません。

「試用期間中の方」「4か月以内の季節労働者」「契約期間が2か月以内の方」「日雇労働者」については、解雇予告そのものが適用されません。ただし、下記の日数を超えて引き続き働くことになった場合は、解雇予告制度の対象となります。

労働基準法では、労働者を保護するため、以下の一定期間については、労働者を解雇してはいけないことになっています。ただし、打切補償を支払った場合や、天災等で事業継続が不可能となった場合には制限が解除されます。

解雇した従業員に対して会社が交付・返却・手続を行う書類には、法律上必ず交付するものと、本人から請求があった場合に交付するものがあります。

その他、会社資産（社員証、入館証・ICカード、制服、パソコン、携帯電話、鍵、社有車、名刺、各種IDカード）も忘れずに回収するようにしてください。返却確認書を作成しておくと便利です。

お問い合わせ先

解雇に関するご質問・ご相談は、以下の行政機関等へお問い合わせください。

関連ページ

解雇の種類（普通解雇・整理解雇・懲戒解雇）についてお知りになりたい方は、こちらのページをご覧ください。　⇒　解雇の種類

【参考資料】
・しっかりマスター～解雇編～（労働局パンフレット）