求職者等セクハラの定義と
事業主の義務

求職者等に対するセクシュアルハラスメントの定義

男女雇用機会均等法では、求職活動等において行われる求職者等に対するセクシュアルハラスメント（求職者セクハラ）、以下のように定義しています。

求職者（企業の求人に応募する方）もしくは求職者以外の方であって、以下の要件に該当する方

• 事業主の実施する労働者の採用に資する活動に参加する方
• 育実習、看護実習その他の実習を受ける方

なお、授業の一環としての社会科見学や企業を招いた講演会等の専ら教育を目的として行われるものに参加する方は含まれません。

求職者が行う求職活動や求職者に類する方が行う職業の選択に資する活動を指し、以下のものが含まれます。また、ＳＮＳ等のオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含まれます。

性的な内容の発言及び性的な行動を指し、具体的には以下の内容が挙げられます。

求職者等セクハラの例

「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」とは、求職活動等において行われる求職者等の意に反する性的な言動により、求職者等の求職活動等が阻害され、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該求職者等が求職活動等を行う上で看過できない程度の支障が生じることであって、その状況は様々ですが、典型的な例として、次のようなものがあります。

求職者等セクハラの判断の注意点

求職者等に対するセクシュアルハラスメントは、異性に対するものだけではなく、同性に対するものも該当します。

また、被害を受ける者の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず、「性的な言動」であれば、求職者等に対するセクシュアルハラスメントに該当します。

事業主が講ずべき措置

令和７年に改正された男女雇用機会均等法において、求職者等に対するセクシュアルハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。併せて、事業主が行う求職者等からの相談への対応に協力したことを理由とする労働者に対する不利益取扱いも禁止されています。

求職者等セクハラを防止するために事業主が講ずべき措置

職場における求職者等に対するセクシュアルハラスメントについて、事業主が必ず講じなければならない具体的な措置の内容は以下のとおりです。

厚生労働省の指針では、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、上記事業主が講ずべき措置に加え、次の取組を行うことが望ましいとしています。

「公正な採用選考」とは、厚生労働省が事業主にお願いしている採用選考の在り方のことをいいます。

この「公正な採用選考」の考え方である「応募者の基本的人権の尊重」「適性・能力の基づいた採用基準」に沿って面接等を行うことは、求職者等セクハラ防止対策にもつながります。

求職者等セクハラは、社員がリクルーターとして活動するOB・OG訪問や面談時に起こりやすいことがわかっています。その対策として、リクルーターの行動指針やマニュアル、ガイドブックの策定・活用、リクルーターへの研修が有効となります。

面接官等に対し、求職者等の個人情報を一部非公開にして、個人情報が悪用されるのを防止するなどの対策を取り入れることも、求職者等セクハラを発生させない状況をつくることに役立ちます。

求職活動等におけるパワーハラスメントに類する行為等に関し、以下の取組みを行うことが望ましいとされています。

【参考資料】
・求職者等セクシュアルハラスメントリーフレット（厚生労働省）
・求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針（厚生労働省）
・ハラスメント対策の総合情報サイト あかるい職場応援団（厚生労働省）