パワハラの概要と事業主の義務

パワーハラスメントの定義

労働施策総合推進法では、職場におけるパワーハラスメントについて、以下のように定義しています。

1.優越的な関係を背景とした言動とは?

業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者（以下「行為者」という。）に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。

2.業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは?

社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。

この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者の関係性等）を総合的に考慮することが適当です。

その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。

なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たります。

3. 就業環境が害されるとは?

当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。

なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。

パワーハラスメントの類型

職場におけるパワーハラスメントの状況は多様ですが、代表的な言動の類型としては、下記の6つの類型があります。

これらの例は限定列挙ではありません。また、個別の事案の状況等によって判断が異なることもありえますので、 職場におけるパワーハラスメントに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するなど適切な対応が求められます。

パワハラを防止するために事業主が講ずべき措置と禁止事項

令和元年に改正された労働施策総合推進法において、職場におけるパワーハラスメントについて事業主に防止措置を講じることを義務付けています。併せて、事業主に相談したこと等を理由とする不利益取扱いも禁止されています。

パワハラを防止するために事業主が講ずべき措置

職場におけるパワーハラスメント（以下パワハラ）について、事業主が必ず講じなければならない具体的な措置の内容は以下のとおりです。

事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止

労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや、雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることは、法律で禁止されています。

【参考資料】
・職場におけるハラスメント対策パンフレット（厚生労働省）
・ハラスメント対策の総合情報サイト あかるい職場応援団（厚生労働省）