就業規則の概要と記載事項

就業規則とは、労働者の労働条件や職場での服務規律を定めた書面のことで、常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届出なければいけないことになっています（労働基準法89条）。

就業規則は、企業運営において重要な役割を担っており、その役割は多岐にわたります。ここでは主な役割として以下の3つをご紹介いたします。

労働時間、賃金、休暇などの労働条件を明文化し、従業員の権利や待遇を明確にします。

労働者と使用者双方の遵守事項を定めることで、労使間のトラブルを未然に防ぐ役割を果たします。

服務規律や懲戒規定により組織の秩序を維持し、従業員が安心して働ける環境を整えます。

就業規則の作成・届出、周知義務

正社員、パート、アルバイトなど雇用形態に関わらず、常時10人以上の従業員を使用する事業場では、就業規則を作成する義務があります（労働基準法第89条）。

就業規則の作成義務同様、常時10人以上の従業員を使用する事業場で、就業規則を新規に作成または変更したときは、過半数組合（または労働者の過半数代表者）の意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法第90条）。

就業規則を作成または変更した際は、従業員がいつでも確認できるように書面の交付、見やすい場所への掲示、備え付けなどにより、労働者に周知することが義務付けられています（労働基準法第106条）。なお、就業規則の周知義務が出来ていない場合、懲戒処分や解雇の有効性が否定される可能性がありますので、ご注意ください。

就業規則に記載する内容には、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）、そして会社が任意に記載できる事項（任意的記載事項）があります。

絶対的必要記載事項とは、労働基準法で記載が義務付けられている項目で、就業規則に記載がない場合、30万円以下の罰金が科される可能性があります。

相対的必要記載事項とは、特定の制度を設ける場合に、就業規則への記載が不可欠となる項目です。

会社が自由に就業規則に記載できる項目です。法的な記載義務はなく、企業理念や従業員の心得、服務規律などが該当します。

就業規則の効力

日本の職場における労働ルールは、法令 → 労働協約 → 就業規則 → 労働契約の順に、守るべき優先順位が決まっています。そのため、就業規則を作成する際は以下の点について注意をする必要があります。

労働基準法第92条では「就業規則は、法令や労働協約に反してはならない」と定めており、もし就業規則が法令や労働協約に違反していた場合、その違反する部分は無効となり、労働者に適用されません。

つまり、就業規則を作成するときは、各種法令や労働協約を遵守し、違反しないように注意をする必要があります。

また、労働基準法第93条および労働契約法第12条では「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効」と定めています。この場合、無効となった労働契約については、就業規則で定める基準が適用されることになります。

就業規則の改訂

就業規則は、関連した法律が改正された場合や新たな法令が施行された場合には、それらに合わせ就業規則を改訂する必要があります。また、会社が成長するなどして現在の会社の状況と就業規則の内容が乖離している場合にも、就業規則の見直しが必要となってきます。

つまり、就業規則は作成したら終わりではなく、常に見直しを行い、法令や会社の実情に合わせて変えていく必要があるのです。また、就業規則を作成したときと同様に、労働基準監督署への届出（常時10人以上の従業員を使用する事業場）や労働者への周知も行う必要があります。

就業規則作成の問題点

就業規則を自社で作成する場合、就業規則の作成に掛かる費用を抑えることができます。ただし、法令を遵守した就業規則を作成するには、労働基準法をはじめとした各種法令の専門知識と、その知識を規程に落とし込む作業が必要になり、貴重な時間と多大な労力を費やすことになります。

社会保険労務士に依頼することにより、事業主様が貴重な時間と多大な労力を費やすことなく、法令を遵守した就業規則の作成が可能となります。また、社会保険労務士の専門知識と経験を活かし、昨今増加している労使トラブルを未然に防ぐための規定や、従業員が安心して働ける職場作りの規定を兼ね備えた、付加価値のある就業規則を作成することができます。

就業規則作成料金

当事務所で就業規則を作成する場合の料金になります。

就業規則の改訂や各諸規程の作成料金については、こちらをご覧ください。⇒　料金表　就業規則作成

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